本报记者 韩 璐 通讯员 周元礼 一项不能兼顾医务人员利益的改革，在推动过程中必然阻力重重；一家不能让自己员工满意的医院，同样无法让患者感受到实实在在的温暖。如何调动医方参与医改的积极性？如何同时兼顾员工的个人利益和医院的长远发展？重庆市的公立医院院长们有着各自的想法。
第三军医大学大坪医院院长周林
让医院和员工共同发展
“当说起‘以顾客（病人）为中心’的服务理念时，我们往往只看到了外部顾客，却忽视了内部顾客。”第三军医大学大坪医院院长周林在接受采访时说，“事实上，每位员工也是我们的内部顾客，我们有服务好员工的职责，必须调动他们的积极性。”
周林认为，为了让医院和个人实现共同发展，就必须要科学发展、合理分配，真正打破大锅饭，科学建立人员薪酬和工作绩效之间的联系，引导科室科学发展，增效减耗。“拿营养科来说，原来一直拿着医院平均奖，大家也基本上不关心科室发展。科室自制的营养液，每天只能卖出40袋，很多需要的病人甚至并不知道医院就有这种产品。”周林说，当医院实施成本核算后，营养科开始有了成本观念，一边严把营养粉采购关，谈低价格，同时又加强宣传，不仅针对院内患者营养辅助治疗，还把产品推向了保健市场。一年多时间，科室的经济效益提高了，人员奖金增加了，学术地位也随之提高，该科室负责人已经成为中国医院协会临床营养学会和重庆市临床营养学会的副主任委员。
与“开源”同样重要的是“节流”。周林告诉记者，以前，虽然医院的动物实验中心每年能向医院上交40万元~50万元的利润，但水、电、气等花销却需要医院贴补180万元左右。实施成本核算后，医院提出把成本节约部分的10%作为“阳光奖励”下发到科室。一年下来，该中心的各项日常花销减少了45万元。
周林说，在调动聘用人员的工作积极性上，医院也花了不少心思。近年该院面向社会陆续招聘了专业技术人员、非现役文职人员和公勤人员，在医院里，这些聘用人员曾一度觉得付出多、收获少，压力大、前途小，或多或少有些“临时工”、“外人”、“配角”的心态。
为了让聘用人员快速成长为医院的中坚力量，该院打破身份界限，实行了聘用人员和现役军人“四个一样”，即政治进步一个样、工作平台一个样、承担任务一个样、福利待遇一个样。在医疗、教学、科研和抗震救灾等非战争军事行动中，聘用人员和军人被纳入一体化管理，机会均等。医院对科室领导和骨干人员实行全员聘用制以来，通过打擂竞位，聘用人员中先后有1人走上科室副主任岗位，38人走上护士长岗位，39人担任住院总医师；345人被聘为教员，担任临床带教工作；申报科研课题达到20余项。
周林告诉记者，他还有一个对员工进行精神激励的“法宝”——院长掏钱请先进科室和个人吃饭。“每次吃饭大家都很感动，纷纷表示以后工作的干劲儿更足了。虽然只是花了几百元钱，却能够收到无法估量的激励效果。”
医科大学附属第一医院医疗副院长吕富荣
医院管理要以员工为中心
“在奉行‘以病人为中心’这一服务理念的同时，医院始终没有忘记‘以员工为中心’的管理理念。”重庆医科大学附属第一医院医疗副院长吕富荣告诉记者。
吕富荣说，该院是首批进入卫生部优质护理服务示范工程的重点联系医院。实施优质护理以后，为了尽量不增加工作强度，让护士有持久的工作动力，医院从人力、物力和后勤保障方面给予了不少支持：全院2010年新增护士230人，配置了价值百万元的多种基础护理设施，后勤部门实行常用物资下收下送，定期召开临床与后勤沟通会，一切保障临床一线需求。
精神激励也是不可或缺的部分。在全院4个季度的满意度抽查中，护士被提名表扬1750人次。在年终总结大会上，医院表彰和奖励了8个优质护理示范病房、15名优质护理服务明星。
如今，该院优质护理服务覆盖率已达100%，由于配套措施的及时跟进，病人实实在在地享受到了更加周到、安全的护理。2010年，该院护理平均满意度达96.5%，收到病人对护士的锦旗和表扬信共计615面（封）。
吕富荣说，去年以前，该院许多科室并没有按照现有编制进人，导致大量医务人员超负荷运转。而造成这种现象的原因，主要是人员多会把科室奖金“摊薄”，所以大家宁愿加班加点地工作。为避免进人带来的后顾之忧，2010年，医院专门拿出1500万元贴补奖金，鼓励各科室按需求进人。
吕富荣强调，经济效益绝不是医院衡量科室绩效的唯一标准。“对于一些经济效益差、社会效益好的科室，如中医科、传染科等，医院会采用更加合理的绩效考核指标，重点看这些科室的床位使用率、病床周转率、病人满意度等。只要员工付出了努力，都能得到很好的回报。”
吕富荣告诉记者，目前医院正在组建包括5个分院在内的医疗集团，其中于今年3月正式托管的大足分院，原本是一所县医院。这所二级甲等综合医院在2012年底之前，将被建设成为集医疗、教学、科研、预防保健为一体的三级甲等医院。为实现这一目标，医院派出大量骨干充实到大足分院，轮转周期为1年。在此期间，派出人员在医院的工资奖金待遇不变，还额外享受10万元的补贴。吕富荣认为，给予物质补偿只是一方面，更重要的是分院给年轻人提供了一个展示才能的平台。“目前院长助理担任分院常务副院长，许多年轻的骨干医生也当上了科主任。同时，分院的锻炼经历也将作为医务人员晋升的前提。”
重庆医科大学附属第二医院院长任红
医改应关注医方利益
“在当前的公立医院改革中，医院和医务人员的态度仍稍显被动。”重庆医科大学附属第二医院院长任红坦言，要推动医方积极配合和主动参与医改，就要改变现有的改革观念。“改革不应仅仅强调改变既得利益，还要通过改革让医务人员的收入更为合理。”
任红说，医生中拥有高收入的只是很少一部分。由于医院规模、医疗水平、收费标准以及国家投入的不同，医疗行业内部的收入极不均衡，在同一家医院内部，不同科室的医生收入差别也很大。“从整个行业来看，我国医生的待遇还是非常低的，多数医生都在超负荷工作，而他们的付出和收入并不相称。”
医疗行业的收入要多高才是合理的？任红认为，目前医务人员所提供的医疗服务和技术价值很大程度上没有得到合理体现。作为高风险、高技术含量的服务行业的从业者，医务人员的特殊价值应该尽快被认识，这一行业的收入水平应处在社会的上层。他还指出，公立医院的公益性必须是建立在“成本”基础上的公益，如果没有人为成本买单，让医院自己挣钱养活自己，那就会导致医生的每个医疗行为都和经济利益挂在一起，进而产生过度医疗。
而更让任红感到担忧的是，我国医生的社会地位和整个社会对医疗行业的理解认同程度都在大大降低。“无论在非洲，还是在欧美，医生都是最受到尊重的人。而在我国，这一行业却没有得到应有的尊重。”任红说，如果不改变这种现状，最终受到伤害的是病人。
作为公立医院的一院之长，任红也表达了自己对医生多点执业的看法。他认为，多点执业找对了方向，因为这一方面会让能力强的医生提高收入，价值得到更好体现，另一方面也会让老百姓在家门口看上名医。但如果没有医院人事体制的配套改革，不从身份上“解放”医生，让医生从公家人、单位人转变成社会人、自由人，多点执业就只能是说说而已。
任红介绍说，在国外，医生被定义为自由职业者，而我国则不同，医生大多是依附于医院的。在这种情况下，医生“走穴”就不能成为合法行为，院长也会担心执业“点”多的医生会种了别人家的地，而荒了自家的田。
观点互动
医改须保证医务人员待遇
方鸣林（医生）
现在一些地方医改是“两头热，中间冷”，即政府和老百姓“热”，医生“冷”。我认为，医改不能放弃绩效考核。比如一些地方搞“收支两条线”后，给予医生固定的收入，没有了绩效考核，大家“吃大锅饭”，医生的积极性大大降低。想想都知道，既然大家都拿同等工资，做多做少都一样，与其担风险，不如叫病人转科、转院。所以我认为医改不能放弃绩效考核，否则只会倒退。
公立医院应采取“高薪养廉”。对一个合格的医务人员来讲，承担巨大的工作压力和精神压力，因此给予高报酬是合理的。现行一些分配制度使一部分医生真正的合法收入很少，在回扣面前，很可能出现一些增加医疗费用负担的行为。有关部门治理时要多管齐下，一面让医务人员的劳动有合理的回报，同时加大对医药（械）购销行为的监管力度，统一采购，增加透明度，加大对商业贿赂行为的处罚力度。
政府应严厉打击医闹行为。医闹是我国独有的乱象，其原因甚多，近年来气焔尤为嚣张，打砸、损毁医疗场所，殴打、威胁、恐吓医务人员的事件也时有发生。这类行为是法律所不允许的，严重伤害了医务人员的心灵。没有一个良好的执业环境，医生在工作中只得处处“设防”。
提高医疗质量，设立更为透明、公开、公平、权威、高效、便民的医疗事故调查仲裁机构，是减少群众在遇到医疗纠纷时求助于医闹人员的可行方法。只有建立起良好的医患关系、和谐的医疗执业环境，医生才能也才敢倾其所学，为病人服务。
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发表于 2011-7-8 23:11:40
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