国央企这类人才,缺口巨大

遂宁挚友

作者：明源地产研究院


近几年求职形势比较严峻，国央企因为稳定性高、福利好而逐渐成为许多求职者向往的去处。
这个趋势也让许多人形成了一个印象，就是国央企招人应该特别简单，无论什么岗位都有大把的求职者排队竞争，招聘目标应该很轻松就能完成。
但事实上这种印象并不全面，国央企做招聘也是有不少难点的。
近期是春招旺季，有超过7000家国央企启动了大规模招聘，岗位数量激增的同时，企业间的抢人竞争也越来越激烈。虽然国企和民企在招聘时的处境不太一样，但各有各的烦恼却是事实。


国企改革加速催生多种新业务新型业务人才缺口巨大
当前国央企招聘上的一个核心痛点，就是新业务对口人才的招聘难度在加大。
随着国企改革进程的深化，以及我国产业结构的整体升级，国央企的业务结构也在发生巨大的变化。有些国企在加速多元化转型，有些国企则加大了战新产业的布局，集团内不断出现新的业务。
而相应地，国央企对人才的需求也跟着发生了变化。过去，国央企招聘主要是围绕着主责主业，招聘与核心业务相关的技术人才，或是各类后台支持性岗位。
但现在随着新型业务的布局和壮大，新业务线上的人才缺口明显扩大了，许多国企都迫切希望建立专业的团队，来迅速培育新业务走上正轨。比如数字化人才、人工智能人才、科创人才、资管人才等等……
其中数字化人才是这几年国企新型人才缺口中的典型代表。数字经济时代加速到来，叠加国企改革等多重背景，数字化改革在国企中的战略地位逐年提升，数字化部门和人才的受重视程度达到了空前高度。
目前比较成熟的国央企数字化部门，通常会分出几类职能，包括综合管理、架构规划、研发建设、运维运营、基础设施及数字安全、数据管理等等。
但设置了这么多的新兴职能，所对应的人才却是在多数国企内没法直接调配的，也很难自主培训，只能靠招聘，人才缺口是肉眼可见的大。
所以在当前的招聘市场上，国央企的数字化相关岗位大量涌现，薪酬也在逐年增长。根据拉勾网数据显示，去年有近七成国央企加大了对数字化人才培养的投入。
互联网大厂的程序员、产品经理等岗位，现在都成了国央企的引才目标。越秀地产此前就招聘过数字营销产品经理，给出的月薪区间为2-4万元，吸引力还是相当不错的。
还有当前十分热门的AIGC领域，国央企也给予了高度关注，不少企业开始招聘AI模型优化、机器人操作系统等方面的人才，而且门槛很高，要求求职者得是硕士或以上学历。
又比如在资管方面，在国企改革深化提升阶段，中央要求国央企注重提升经营质量，实现高质量发展。要实现这一点，围绕存量资产实施精细化的管理与运营，是最基本也是最重要的路径之一。戳这里，了解国企资产管理解决方案
而要做实做优资管业务，首先需要做好顶层设计、提供组织保障才行。因此，国央企对于资管人才、存量运营人才的需求也在不断加大。
以成都为例，去年有机构对成都国企的招聘情况做过一项调研，结果显示除了央企之外，招聘活跃度最高的省属、市属、区属国企基本都是各类投资集团，投融资与资管类岗位招聘需求非常大。
然而问题来了，在国企对新兴岗位的需求日益增加的同时，民营企业的需求也一样在增加，而且民营企业在薪酬和管理机制方面更加灵活，这给国企新业务团队的人员扩充带来了难度。
更棘手的是，这些新兴岗位所需的人才可能本就供应严重不足。
比如AIGC、存量运营、科创管理这些领域，哪怕是放在所有的企业身上去看，都还属于相对新兴的业务。
除了少量头部企业之外，绝大多数企业对于这些业务都还在摸索当中，根本还没有培育出足够多的成熟人才甚至是专家，更别说流入求职市场供国央企去吸纳了。
但偏偏国央企的招聘要求在整个市场中是相对较高的，这就难免会遇到供需难以匹配的情况，使新型人才的招聘遇到瓶颈。




对高能级人才需求加大但相应地，招聘难度也大幅提升
在科技部对我国科技人才发展的调研中显示，在“十三五”期间，我国研究与开发人员的投入强度在全球处于相对落后的水平。虽然近年来国央企的人才结构在不断优化，但相比于世界一流企业来看，仍然存在技术人才短缺的现象。
再叠加改革深化、落实高质量发展的大任务，当前国央企对于高能级人才、技术专家的需求是越来越大了。
近期明源君和国企的朋友聊天，他说最近两年公司强调要提人效，原则上要少招聘，不过每个季度还是会保留一些编制，给到那些“非同寻常”的高级人才。
事实上，国企薪酬待遇资源对高能级人才、科创型人才的倾斜，在政策层面早就有过多次指导。
明源君曾解析过，国家明确要求国有企业的工资总额增量，应优先用于技术技能人才工资增长。如果是领军型的科技人才，薪酬水平甚至可以高于同企业的高管。
同时，国家也鼓励国有企业探索对科技人才的中长期激励机制，对关键核心骨干、科技人才等，可以实施股权激励、岗位分红和项目分红激励等等。
可见在国企深化改革的背景之下，高能级的、专家型的技术人才，对于国央企来说多么重要。当前在国央企内部，高层次技术人才的职业发展天花板，是比一般岗位高出不少的。
而各地国企近年来在招聘上，确实显示出了对高层次人才的渴求。
比如2021年时广州就尝试过面向全球，公开选聘百余名国企高级人才。那次的公开选聘职位多达130个，创下了新纪录，其中大部分职位年薪超百万元。
对成都国企的调研结果，也呈现出这个趋势。
按照一般规律而言，企业对管理人员的招聘需求比例一般在10%-20%之间，但成都国企的管理岗招聘占比超过了三成。国企在快速发展当中，对高层次管理人员、技术人员的需求量明显增加了。
然而，矛盾点在于，越是高层次的人才就越稀缺，这是肯定的。所以当前部分国央企的招聘，会呈现出要么不招、要么很难招的现象。
据拉勾招聘的一项调研显示，在偏爱国央企的受访数字科技人才中，本科学历人才占比最高，达到64%，而硕士研究生及以上学历的人才，占比只有7%。
这在一定程度上表明，当前国央企对于高学历人才的吸引力还不够高。这里面有多种原因，可能包括薪酬水平、机制灵活性、长期发展通道等因素，需要国有企业继续发力优化。戳我，承接“一利五率”指标，稳增长，创效益
另一方面，国有企业还面临着各种地区内部、企业内部的竞争问题。明源君此前分析过，当前国央企内部也存在着明显的分化情况，有增长势头极为强劲的，也有发展较慢、经营存在问题的。
哪怕是在同一个地区内，也会有分化的情况。央企释放的岗位较多、更受求职者青睐；其次是省属、市属的头部国企；而到了区属国企的级别，高能级人才的吸纳能力就会有所减弱。
所以，不同发展状况的国有企业，在招聘市场上的境况也不一样。
高能级人才拥有更多反向选择的主动权，会对意向单位的选定更加挑剔，会选择平台更大、资源更多、发展更广阔的企业供职。这个现实，也让不少地方国企在招人时感到比较被动。


管理机制的市场化程度仍是影响国企招人留人的关键因素
国有企业的管理机制与民营企业有明显的区别，管理机制的市场化程度、灵活性以及职业发展通道的健全程度，一直是求职者在接触国央企时最关心的问题，会很大程度上影响企业招人和留人的成功率。
当前一些遇到招聘难题的国有企业，会呈现出几个问题。
首先还是待遇与激励机制的问题，部分国企能够给出的薪资待遇和市场水平是有一定差距的。
而且职业化、契约化的用人理念和规则，在部分国企内部的贯彻也还不够，这会阻碍企业引进优质人才的步伐。这对于高能级人才来说，心理落差就会比较大，也会产生对自身长远发展的担忧。
目前国有企业面对的在人才抢夺上的外部竞争，是极其激烈的。无论是外资企业还是民营企业，都在千方百计地争抢科创人才。所以在待遇与开放性上的局限性，很容易让部分国有企业陷入被动。
其次是人才发展通道的完善问题。虽然近年来不少国央企在人才管理上越来越市场化，但在有针对性的职业规划和培训上，创新性与灵活性仍有欠缺。员工在晋升上的“壁垒”和“天花板”问题，时有存在。
不少企业会把更多的培训精力放在管理层身上，对基层人员的关注度不够高，这也会限制人才价值和能力的发挥，让好不容易招到的人，干不了多久又走了。
在这方面，一些市场化程度高的国央企已经做出改革成效，但从整体上看，国有企业仍然需要发力营造更好的职业成长环境，让事业引人才、留人才。
一方面，国央企需要继续深化用才市场化的理念，实现“能者上、平者让、庸者下”，让人才队伍的活力进一步提升，让优秀的人才能够获得实实在在的认可和提拔；
另一方面，也要继续构建科学完整的职业培育体系，推动人才梯队的建设，完善员工的职业发展通道，让人才有盼头、有干劲。

结  语
目前，国有企业正处于深化改革提升阶段，对主业做优做强做大、加速布局战略性新兴产业的迫切需要，使得国央企对人才的需求空前高涨。尤其是如何实现高质量人才的稳步引进，已经成为了重要课题。
国央企招人容易的印象，可能主要来源于求职者们对于基础性岗位的激烈竞争，但高能级人才的引进从来不是件简单的事。
国央企当前面对着外部愈发激烈的抢人大战，以及内部机制亟待改革的挑战，这都给前端的招聘工作带来了不小的压力。
接下来，国央企必须加快人才机制改革的节奏，通过更市场化的薪酬分配、更灵活的激励模式与更完善的人才培育机制，来提升岗位对人才、尤其是高能级人才的吸引力，真正落实人才强企的战略。

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